Rekrytering är en av de viktigaste uppgifterna för en framåtlutad CIO/IT-chef. Men att rekrytera rätt är inte alltid så lätt. Det finns undersökningar som pekar på att endast 45 procent av de större bolagens rekryteringar blir mycket lyckade, alltså är det upp till 55 procent som inte blir riktigt som man önskat. Vi hjälper dig undvika fallgroparna med fyra (4) enkla frågor du bör ställa dig innan du anställer.
Att tänka rätt vid komplex rekrytering
Digital revolution, snabb teknisk utveckling och helt nya disruptiva konkurrenter. Kraven på IT-avdelningarna ökar löpande. Dessutom skall allt ske kostnadseffektivt, och med hög kvalitet – oftast baserad på svåråtkomlig kompetens. IT-chefer och CIOs har flera utmaningar i sitt arbete med rekrytering. Ingen gillar rekryteringar som inte blir som man har tänkt sig. Det är dyrt (undersökningar visar att en felrekrytering kan kosta 700.000 kr eller mer), ger dålig produktionskvalitet, utmanande socialt samarbetsklimat på avdelningen – och kan dessutom ge både bolaget och kandidaten ett rykte man inte önskar.
Vi på Quadruped Rekrytering vet hur viktigt det är att bygga ett proffsigt IT-team för framgångsrika bolag. Nu – och ännu mer i framtiden. Att rekrytera rätt är en komplex process som kräver en omfattande tanke- och arbetsinsats. Men ibland kan det hjälpa att fokusera på några grundläggande frågor för att känna att man tänker rätt. Med hjälp av våra fyra (4) enkla frågor kan man minsta risken för fel beslut, och man kommer lättare till korrekt beslut, både för den som rekryterar – och den som blir rekryterad.
1. Kan kandidaten jobbet?
Självklart kan betyg, utbildningsdiplom, tester, intervjuer och referenser till stor del säkerställa att den formella kompetensen kandidaten har är den man eftersöker. Men man måste också fråga sig om kravspecifikationen är både riktig och rimlig, så att den formella kompetensen matchar det verkliga behovet. Sedan är det alltid frågan om informell kompetens, den som inte finns dokumenterad. Nyfikenhet, kreativitet, flexibilitet. Kraven på en arbetsplats kanske är fler än de som finns i den formella arbetsbeskrivningen? Är vi tillräckligt ärliga i våra krav, hur skall vi annars skäligt kunna bedöma kandidaten?
2. Vill kandidaten ha jobbet?
Ja, det får man ju hoppas att kandidaten vill. I alla fall om de tackar ja till en intervju och väljer att gå vidare i en rekryteringsprocess. Men ibland kan det finnas andra motiv – nyfikenhet, testa lönebild, översåld – och många andra personliga skäl. Och den klassiska frågan: Går man från något – eller till något. Är motivet bara att man vill bort från en arbetsplats (eller en chef), så kanske inte motivationen att faktiskt engagera sig i det nya jobbet riktigt så brinnande som kandidaten uppger. Människor är som isberg, 10% syns. Fundera en stund över vad de 90% innebär – innan du tar ett beslut.
3. Vad tillför kandidaten – idag och i morgon?
När vi känner oss trygga med kompetens och motivation – ja, då är det dags att fundera på vad kandidaten kommer att innebära för oss på lång sikt. Åt vilket håll är vi på väg, och vilken kompetens kommer vi att behöva i morgon. Har personen förutsättningar eller kunskap som kommer att passa oss i framtiden också? Kommer kandidaten att trivas och utvecklas i vår kultur och med våra värderingar? Dessutom måste vi fundera ordentligt på vad kandidaten tillför i form av social förmåga, och vad det innebär att vara kollega till – och chef över – kandidaten.
4. Kommer vi att gilla varandra?
Ja, människor är sociala varelser. Vi gillar att tillhöra grupper och sociala sammanhang. Förvisso i olika grad, men vi kommer alla att trivas bäst i sammanhang där vi gillar våra kollegor. Tillför vi energi till varandra, eller dränerar vi varandra på arbetslust? Inte alltid så lätt att svara på, men faktum är det just denna fråga där de flesta misslyckade rekryteringar har sin upprinnelse. Gillar vi varandra, kommer allt annat bli så mycket enklare – och roligare.
Självklart skall dessa korta punkter inte ersätta en professionell och komplex rekryteringsprocess. Men vi hoppas att det bidrar till ett lite enklare sätt att validera dina tankar kring rekrytering.
